상상해 보십시오. 관중으로 가득 찬 경기장, 수천 명의 팬들이 환호하고 카메라 플래시가 터집니다. 팀이 막 챔피언십에서 우승했습니다. 하지만 트로피 수여식 동안 연단을 자세히 보십시오. 리더십 역할을 맡은 여성을 몇 명이나 볼 수 있습니까? 전 세계 스포츠 참가자의 거의 절반이 여성임에도 불구하고, 주요 스포츠 단체에서 리더십 직책을 맡은 여성은 20% 미만입니다. 이는 단순히 숫자의 문제가 아니라, 스포츠 단체의 운영, 혁신, 그리고 지역 사회와의 소통 방식에 영향을 미치는 시스템적인 과제입니다. 여성을 스포츠 리더십 역할로 진출시키는 것은 단순히 공정성의 문제가 아닙니다. 이는 조직 문화를 변화시키고 미래 세대를 위한 지속 가능한 길을 만드는 것입니다.
현재 스포츠 리더십 내 여성의 현황
통계는 냉혹한 현실을 보여줍니다.
Photo by 전 세계 주요 스포츠 연맹 및 운영 기구에서 여성은 이사회 직책의 18%만을 차지하고 있습니다. 코칭 분야의 숫자도 마찬가지로 심각합니다. 테니스 여성 코치의 비율은 2019년 20.6%에서 2024년 24.3%로 증가했지만[1], 이러한 속도로는 성 평등을 달성하는 데 수십 년이 걸릴 것입니다. 여성 코치는 여성 스포츠 코칭 직책의 30%, 남성 스포츠에서는 5% 미만을 차지합니다.
특히 주목할 점은 이러한 현상이 여성 참여율이 높은 스포츠에서도 발생한다는 것입니다. 이 격차는 지배 구조를 넘어 코칭, 관리, 임원 역할까지 확장됩니다. 이는 연쇄 효과를 일으킵니다. 롤모델이 제한되면 멘토링 기회가 줄어들고, 이는 다시 리더를 꿈꾸는 이들이 해당 경로를 추구하는 것을 단념하게 만듭니다.
하지만 많은 사람들이 놓치는 점이 있습니다. 타티아나 가르빈이 2024년과 2025년에 이탈리아를 빌리 진 킹 컵 연속 우승으로 이끌었을 때[4], 그녀는 단순히 우승을 차지한 것이 아니었습니다. 여성이 최고 수준에서 리더십을 발휘할 기회를 얻었을 때 무엇이 가능한지를 보여주었습니다. 문제는 여성이 효과적으로 리드할 수 있느냐가 아니라, 왜 시스템적인 장벽이 그들이 이러한 기회를 얻는 것을 계속해서 막고 있느냐는 것입니다.
장벽 이해하기
여성이 직면하는 장애물은 항상 명백하지는 않습니다. 성 고정관념은 결단력, 자기주장, 전략적 사고와 같은 리더십 자질을 본질적으로 남성적인 특성으로 묘사합니다.
Photo by 이는 채용 및 승진 결정에 있어 무의식적인 편견을 만듭니다. 연구에 따르면 동일한 이력서가 지원자의 성별에 따라서만 다르게 평가되는 것으로 일관되게 나타납니다.
하지만 편견은 퍼즐의 한 조각에 불과합니다. 남성 중심의 네트워크는 여성을 비공식적인 의사 결정 채널과 승진에 중요한 후원 기회에서 배제합니다. 이는 조직도에서 지적할 수 있는 공식적인 장벽이 아닙니다. 리더십 팀에 다양성이 부족할 때 자연스럽게 발생하는 골프장 대화, 퇴근 후 술자리, 비공식적인 멘토링 관계 같은 것들입니다.
임금 격차는 이러한 어려움을 가중시킵니다. 2024년 미국에서 풀타임으로 일하는 여성은 남성이 1달러를 벌 때 81센트를 벌고[2], 2023년 미국 전체 근로자 중 여성은 남성이 1달러를 받을 때 75센트를 받아 2003년 이후 처음으로 임금 격차가 벌어졌습니다[3]. 한 전문가는 “여성은 이제 성과보다는 존재감, 성취보다는 출석에 보상하는 것처럼 보이는 노동 시장에 직면해 있습니다”라고 지적했습니다[5]. 이러한 경제적 현실은 여성이 전문성 개발에 투자하거나, 네트워킹 행사에 참석하거나, 리더십 직책으로 이어질 수 있는 경력상의 위험을 감수하는 능력에 영향을 미칩니다.
실질적인 진전을 이루는 조직들
이러한 어려움에도 불구하고, 일부 조직은 의도적인 조치가 결과를 낳는다는 것을 보여주고 있습니다. 국제 올림픽 위원회(IOC)의 성 평등 검토 프로젝트는 의무적인 성별 목표와 리더십 훈련, 책임 조치를 결합하여 2026년까지 여성 리더십 50% 달성을 목표로 합니다.
Photo by 2025년 ITF 세계 코치 컨퍼런스에서 여성은 기조 연설자의 약 3분의 1을 차지하며[6], 이는 형식적인 대표성을 넘어 포용적인 리더십에 대한 의지를 반영합니다.
2024년 WNBA 단체 교섭 협약은 선수 급여를 인상하고, 출산 휴가를 보장하며, 마케팅 노력을 개선했습니다[7]. 이는 리더십 위치에 있는 여성이 모든 참가자에게 혜택을 주는 정책을 어떻게 옹호하는지 보여줍니다. 공식적인 멘토십 프로그램을 갖춘 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 여성 참가자의 승진율이 40% 더 높습니다.
성공적인 프로그램을 차별화하는 것은 무엇일까요? 그들은 선한 의도에만 의존하지 않습니다. 구체적인 목표를 설정하고, 책임 메커니즘을 만들며, 훈련 및 개발에 투자하고, 진행 상황을 정기적으로 측정합니다. 그들은 조직 문화를 바꾸는 데 일회성 계획이 아닌 지속적인 노력이 필요하다는 것을 인식합니다.
성별 다양성을 갖춘 리더십이 중요한 이유
여성 리더십에 대한 비즈니스 사례는 설득력이 있습니다.
Photo by 여성 임원이 있는 스포츠 조직은 직원 만족도와 유지율이 25% 더 높습니다. 다양한 리더십은 여성뿐만 아니라 모든 직원에게 혜택을 주는 더 포용적인 문화를 만듭니다. 성별 균형이 잡힌 리더십을 갖춘 팀은 남성 중심의 이사회에 비해 향상된 재무 성과와 이해관계자 참여를 보여줍니다.
하지만 그 영향은 조직적 지표를 넘어섭니다. 한 연구원은 “젊은 여성과 소녀들이 리더십, 권력, 권위 있는 위치에 있는 자신들의 모습을 보며 자랄 수 있을 때, 무엇이 수용 가능하고 가능한지에 대한 생각이 바뀔 수 있습니다”라고 말했습니다[8]. 이러한 파급 효과는 개별 조직뿐만 아니라 전체 스포츠 생태계를 변화시킵니다.
성별이 다양한 리더십 팀은 문제 해결, 위험 관리, 전략 계획에 다양한 관점을 제시합니다. 그들은 다양한 팬층, 선수, 이해관계자를 더 잘 이해하고 서비스를 제공할 수 있습니다. 그들은 다른 관점이 억압받기보다는 존중받기 때문에 혁신이 번성하는 환경을 만듭니다.
리더를 꿈꾸는 이들을 위한 전략
리더십 직책을 목표로 하는 여성에게는 전략적인 행동이 중요합니다. 신뢰성과 역량을 쌓기 위해 공식적인 리더십 훈련, 자격증, 교육을 추구하십시오.
Photo by IOC의 ‘스포츠 리더십 내 여성’ 워크숍과 같은 프로그램은 스포츠 조직에서 여성이 직면하는 특정 과제를 해결하는 맞춤형 기술 개발을 제공합니다.
다양한 전문 네트워크를 적극적으로 구축하십시오. 단순한 멘토가 아니라 당신의 승진 기회를 옹호해 줄 수 있는 후원자를 찾으십시오. 임원급 후원자가 있는 여성은 없는 여성보다 리더십 직책에 도달할 가능성이 30% 더 높습니다. 차이점은 무엇일까요? 멘토는 조언을 하지만, 후원자는 자신의 영향력을 사용하여 기회의 문을 열어줍니다.
가시성이 높은 프로젝트에 자원하십시오. 회의에서 목소리를 내십시오. 직책을 갖기 전에 리더십 역량을 보여주십시오. 가시성은 인지도를 높이고 승진 기회를 만듭니다. 하지만 기억하십시오. 절반의 성과를 위해 두 배로 열심히 일해야 하는 것은 아닙니다. 당신 뒤에 올 모든 사람을 위해 경기장을 평평하게 만드는 조직적 변화를 옹호하십시오.
스포츠에서 여성의 리더십을 발전시키려면 다방면에 걸친 조치가 필요합니다. 조직은 구체적인 목표, 책임 조치, 문화적 변화에 전념해야 합니다. 리더가 되기를 열망하는 사람들은 시스템 개혁을 옹호하면서 전략적으로 자신을 포지셔닝해야 합니다. 향상된 성과, 강화된 혁신, 더 강력한 조직 문화와 같은 측정 가능한 이점은 이를 도덕적 의무이자 전략적 이점으로 만듭니다. 스포츠 리더십에서의 진정한 성 평등은 개별 조직뿐만 아니라 미래 세대를 위한 전체 스포츠 생태계를 변화시킬 것입니다. 문제는 우리가 이 변화를 감당할 수 있느냐가 아니라, 감당하지 않을 수 있느냐는 것입니다.